L'Article 26(7) du règlement (UE) 2024/1689 oblige l'employeur qui déploie un système d'IA à haut risque sur le lieu de travail à informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant sa mise en service. En France, le Code du travail prévoit en plus l'information ou la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. L'obligation européenne s'applique à partir du 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'Annexe III ; les règles françaises s'appliquent déjà.
L'essentiel en 30 secondes
- Art. 26(7) : l'employeur déployeur informe les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant la mise en service d'un système d'IA à haut risque sur le lieu de travail, à partir du 2 décembre 2027 pour l'Annexe III.
- Le règlement renvoie au droit national pour les modalités. En France, le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés est informé avant l'utilisation des méthodes d'aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel, et consulté sur les moyens de contrôle de l'activité (L.2312-38) et sur l'introduction de nouvelles technologies (L.2312-8).
- Le CSE rend son avis dans un délai d'un mois, porté à deux ou trois mois en cas d'expertise (R.2312-6). À défaut, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
- Les outils concernés relèvent de l'Annexe III, point 4 : recrutement et sélection, décisions sur les relations de travail, attribution des tâches, suivi et évaluation de la performance.
- L'inférence des émotions des candidats et des salariés à partir du visage ou de la voix est interdite depuis le 2 février 2025 (Art. 5(1)(f)), sauf raisons médicales ou de sécurité.
- Sanctions : jusqu'à 15 M€ ou 3 % du CA pour un manquement aux obligations du déployeur (Art. 99(4)), le montant le plus bas pour une PME ; l'entrave au fonctionnement régulier du CSE est punie de 7 500 € (L.2317-1).
Cet article détaille la procédure pas à pas : ce que le règlement exige, ce que le Code du travail ajoute, les délais, le contenu du dossier remis au CSE et les conséquences d'un manquement. Il s'adresse aux PME françaises d'au moins 11 salariés, seuil de mise en place obligatoire du CSE.
1. Contexte réglementaire : EU AI Act et Code du travail
Le règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle, publié au Journal officiel de l'Union européenne le 12 juillet 2024, est entré en vigueur le 1er août 2024. Les obligations relatives aux systèmes à haut risque de l'Annexe III s'appliquent à partir du 2 décembre 2027, échéance reportée par le règlement (UE) 2026/1744 (« Omnibus IA »), en vigueur depuis le 27 juillet 2026. Voir la page sur l'Omnibus IA.
L'Annexe III, point 4, classe à haut risque les systèmes d'IA utilisés dans l'emploi, la gestion des travailleurs et l'accès au travail indépendant : le recrutement ou la sélection de personnes (diffusion ciblée d'offres, analyse et filtrage des candidatures, évaluation des candidats), ainsi que les décisions affectant les relations de travail, la promotion ou la rupture des contrats, l'attribution de tâches selon le comportement individuel ou des traits personnels, et le suivi et l'évaluation de la performance et du comportement.
En droit français, le Code du travail donne déjà un rôle d'information et de consultation au CSE. L'article L.2312-8 prévoit sa consultation sur l'introduction de nouvelles technologies et sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L'article L.2312-38 prévoit son information préalable sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement et sur les traitements automatisés de gestion du personnel, ainsi que son information et sa consultation préalables sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Ces deux articles relèvent des attributions du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.
| Source juridique | Obligation principale | Champ d'application |
|---|---|---|
| Art. 26(7) règlement (UE) 2024/1689 | Information des représentants des travailleurs et des travailleurs concernés, avant la mise en service ou l'utilisation | Employeur déployeur d'un système d'IA à haut risque sur le lieu de travail |
| Art. L.2312-8 Code du travail | Information et consultation du CSE sur l'introduction de nouvelles technologies modifiant les conditions de travail | Entreprises d'au moins 50 salariés |
| Art. L.2312-38 Code du travail | Information préalable (aide au recrutement, traitements de gestion du personnel) ; information et consultation (contrôle de l'activité) | Entreprises d'au moins 50 salariés |
| Art. 88 RGPD | Règles nationales spécifiques pour le traitement des données dans le cadre des relations de travail | Traitement de données de salariés |
Pour un panorama complet du règlement appliqué aux PME, voir le guide AI Act pour les PME françaises.
2. Qu'est-ce que l'Article 26(7) ?
L'Article 26 du règlement (UE) 2024/1689 définit les obligations des déployeurs de systèmes d'IA à haut risque. Le déployeur est l'entité qui utilise le système sous son autorité, à distinguer du fournisseur qui le développe ou le met sur le marché. Voir l'article sur les obligations du déployeur (Art. 26).
Le paragraphe 7 prévoit que, avant de mettre en service ou d'utiliser un système d'IA à haut risque sur le lieu de travail, les déployeurs qui sont des employeurs informent les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu'ils seront soumis à l'utilisation de ce système.
Ces informations sont fournies, le cas échéant, conformément aux règles et procédures prévues par le droit de l'Union et le droit national, et aux pratiques en matière d'information des travailleurs et de leurs représentants. Le règlement renvoie donc au droit national pour les modalités pratiques.
En France, le CSE est l'instance de représentation du personnel concernée. L'Article 26(7) ne crée pas de procédure française propre : il s'ajoute aux règles d'information et de consultation du Code du travail.
Trois éléments à retenir
- L'obligation pèse sur l'employeur en tant que déployeur, pas sur le fournisseur du logiciel.
- L'information doit être préalable : avant la mise en service ou l'utilisation, pas après l'installation.
- Les travailleurs concernés doivent eux-mêmes être informés, en plus de leurs représentants.
3. Quand informer et consulter le CSE ?
L'Article 26(7) vise la mise en service et l'utilisation du système sur le lieu de travail : l'information précède l'une et l'autre. Une phase pilote avec des salariés réels est déjà une utilisation du système. Le Code du travail retient aussi le moment de la décision ou de l'introduction : l'information ou la consultation du CSE intervient avant la mise en œuvre (L.2312-8, L.2312-38).
Cas concrets de déclenchement
- Acquisition d'un logiciel de tri automatisé de candidatures.
- Activation d'un module d'IA dans un système d'information RH existant.
- Mise en place d'un chatbot de pré-qualification de candidats.
- Déploiement d'un outil d'analyse prédictive des départs de salariés.
- Utilisation d'un outil de notation automatique des candidats à partir de leurs réponses (l'analyse de leurs émotions est interdite).
| Situation | Information ou consultation du CSE | Base légale |
|---|---|---|
| Achat d'un outil de tri de candidatures | Information préalable (méthode d'aide au recrutement) | L.2312-38 ; Art. 26(7) si haut risque |
| Achat et déploiement d'un nouveau SIRH avec IA | Information préalable (traitement automatisé de gestion du personnel) ; consultation si les conditions de travail sont modifiées | L.2312-38, L.2312-8 ; Art. 26(7) si haut risque |
| Activation d'un module d'IA dans un SIRH existant | Information préalable ; consultation si les conditions de travail sont modifiées | L.2312-38, L.2312-8 ; Art. 26(7) si haut risque |
| Outil de suivi de l'activité ou de la performance des salariés | Information et consultation préalables à la décision de mise en œuvre | L.2312-38 ; Art. 26(7) si haut risque |
| Modification substantielle du paramétrage | Nouvelle information ; consultation si les conditions de travail sont modifiées | L.2312-38, L.2312-8 |
| Test interne sans données de salariés ni de candidats | En principe aucune | — |
| Outil d'IA utilisé uniquement par le service informatique, sans effet sur les salariés | En principe aucune | — |
| Renouvellement à l'identique d'un contrat | Aucune nouvelle information, sauf modification | — |
Ces règles françaises valent dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Lorsque l'outil est à haut risque, l'Art. 26(7) impose en plus d'informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés.
Articulation des seuils français
Le CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés (Art. L.2311-2 du Code du travail). Les attributions d'information et de consultation décrites ci-dessus (L.2312-8, L.2312-38) relèvent des entreprises d'au moins 50 salariés. Entre 11 et 49 salariés, l'Article 26(7) du règlement impose néanmoins d'informer les représentants des travailleurs, donc le CSE, et les travailleurs concernés. En dessous de 11 salariés, l'information reste due aux travailleurs concernés.
4. Procédure d'information et de consultation
La procédure suit quatre étapes, encadrées par les délais du Code du travail et complétées par les exigences du règlement européen.
Étape 1 — Préparer le dossier technique et juridique
Le dossier remis au CSE doit permettre un avis éclairé. Il rassemble :
- La fiche d'identification du système : nom, fournisseur, version.
- La classification AI Act : haut risque ou non, et justification.
- Les finalités RH précises : recrutement, évaluation, promotion, etc.
- Les catégories de données traitées et la base légale RGPD.
- L'analyse d'impact relative à la protection des données (AIPD) si elle existe.
- Les mesures de supervision humaine prévues (Article 14 AI Act).
- Les modalités d'information des salariés concernés.
- Le calendrier de déploiement.
Étape 2 — Convoquer le CSE dans les délais
L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE (Art. L.2315-29 du Code du travail). Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance (Art. L.2315-30). Le dossier doit être transmis plus tôt : le CSE dispose d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites (Art. L.2312-15).
Le délai de consultation est fixé par l'article R.2312-6 du Code du travail, à défaut d'accord :
| Situation | Délai légal de consultation |
|---|---|
| Consultation simple | 1 mois |
| Consultation avec recours à un expert | 2 mois |
| Expertises dans une consultation menée à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement | 3 mois |
Ces délais courent à compter de la communication par l'employeur des informations prévues pour la consultation, ou de l'information du CSE que ces éléments sont disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales (Art. R.2312-5). À l'expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (Art. R.2312-6).
Étape 3 — Présenter et débattre
La réunion permet au CSE de poser des questions, de demander des compléments d'information et, dans les cas prévus par la loi, de recourir à un expert. L'employeur répond de manière motivée aux observations du CSE (Art. L.2312-15). Pour un système d'IA, les questions portent typiquement sur :
- Le risque de biais discriminatoires.
- La traçabilité des décisions algorithmiques.
- Les voies de recours pour les salariés concernés.
- La sécurité et la conservation des données.
- L'impact sur les conditions de travail et la charge mentale.
Étape 4 — Documenter et formaliser
Le procès-verbal de la réunion consigne les positions exprimées et l'avis rendu. L'employeur conserve ces documents, avec les preuves d'information des travailleurs concernés, dans son dossier de conformité (registre des systèmes d'IA, analyse de risques, mesures de supervision humaine). Cette traçabilité est utile en cas de contrôle ou de contentieux.
Vos documents IA, personnalisés et prêts aujourd'hui
Charte d'usage de l'IA, politique IA, registre des outils, analyses de risques et d'impact, procédures : le pack regulia les réunit, personnalisés selon votre entreprise et vos outils, à jour du règlement (UE) 2026/1744. 29 € jusqu'au 31 octobre, puis 99 €.
Créer mon pack — 29 €5. Contenu de la consultation
L'Article 26(7) ne détaille pas la nature des informations à communiquer. Le considérant 92 précise que le règlement s'applique sans préjudice des obligations d'information, ou d'information et de consultation, des travailleurs ou de leurs représentants prévues par le droit de l'Union ou le droit national, notamment la directive 2002/14/CE. Le contenu du dossier suit donc les règles du Code du travail et les bonnes pratiques ci-dessous.
Bloc 1 — Description du système
La description doit être compréhensible par un non-technicien. Elle inclut le fournisseur, la nature de la technologie (machine learning supervisé, modèle de langage, système expert), les fonctionnalités activées et celles désactivées, et l'intégration au système d'information RH existant.
Bloc 2 — Analyse des risques pour les salariés
Le dossier gagne à présenter une cartographie des risques. Les principaux risques d'un système d'IA RH sont :
| Type de risque | Exemple concret | Mesure d'atténuation type |
|---|---|---|
| Biais algorithmique | Sous-représentation de certains profils | Audit annuel, jeu de données équilibré |
| Décision automatisée | Refus de candidature sans intervention humaine | Intervention humaine dans la décision (Art. 22 RGPD) |
| Surveillance excessive | Notation continue des comportements | Limitation des finalités, transparence |
| Inférence des émotions (pratique interdite) | Analyse des expressions du visage ou de la voix en entretien ou au travail | Ne pas déployer : interdit par l'Art. 5(1)(f), sauf raisons médicales ou de sécurité |
| Erreur de classification | Faux positifs sur des « profils à risque » | Mécanisme d'appel, supervision RH |
Bloc 3 — Protection des données personnelles
Un système d'IA RH traite par nature des données de salariés ou de candidats. La liste des traitements pour lesquels la CNIL exige une AIPD (article 35 du RGPD) cite les traitements qui établissent des profils de personnes à des fins de gestion des ressources humaines, par exemple le recrutement par algorithme de sélection, la détection de « hauts potentiels » ou la prévention des départs de salariés, ainsi que la surveillance constante de l'activité des employés (liste de la CNIL). La CNIL publie aussi des fiches pratiques sur l'IA ; voir l'article sur les recommandations de la CNIL sur l'IA.
Les points à documenter :
- Base légale du traitement (intérêt légitime, contrat, obligation légale).
- Durée de conservation des données et des décisions algorithmiques.
- Destinataires, sous-traitants et transferts hors UE.
- Mesures techniques et organisationnelles de sécurité.
- Modalités d'exercice des droits des personnes concernées.
Bloc 4 — Impact sur les droits et libertés
L'Article 27 du règlement impose une analyse d'impact sur les droits fondamentaux (FRIA) avant le premier déploiement à certains déployeurs seulement : les organismes de droit public, les entités privées qui fournissent des services publics, et les déployeurs de systèmes d'évaluation de la solvabilité ou de tarification en assurance vie et santé (Annexe III, points 5 b et 5 c). Un employeur privé qui déploie un outil de tri de CV n'y est pas soumis par le règlement. L'AIPD du RGPD reste requise dans les cas décrits ci-dessus. Voir l'article sur les différences entre FRIA et AIPD.
6. Exemples de systèmes IA RH concernés
L'Annexe III, point 4, du règlement (UE) 2024/1689 énumère les systèmes d'IA à haut risque dans le domaine de l'emploi : le recrutement et la sélection des personnes (point a), puis les décisions sur les relations de travail, la promotion, la rupture, l'attribution des tâches et le suivi de la performance et du comportement (point b). Voici un panorama pour les PME françaises ; l'article sur le recrutement par IA détaille les obligations liées.
Outils de recrutement automatisés
- Tri algorithmique de CV : l'outil analyse et filtre les candidatures pour pré-classer les candidats (Annexe III, point 4 a). Le CSE est informé avant le déploiement.
- Chatbots de pré-qualification : ils dialoguent avec les candidats pour valider des critères de base. Ils relèvent du haut risque lorsqu'ils servent à filtrer ou à évaluer les candidats.
- Analyse d'entretiens vidéo : la notation des réponses relève du haut risque ; l'inférence des émotions à partir du visage ou de la voix est interdite (Art. 5(1)(f)). Voir l'article sur les pratiques interdites.
Outils d'évaluation et de gestion des talents
- Évaluation continue de la performance : suivi et évaluation de la performance et du comportement (Annexe III, point 4 b).
- Identification de hauts potentiels : algorithmes prédictifs croisant historiques de carrière et signaux faibles ; haut risque lorsqu'ils influencent les décisions de promotion.
- Recommandation de formations : moteurs personnalisant les parcours des salariés ; à examiner au cas par cas.
- Détection prédictive des départs : outils alertant les RH sur les risques de départ ; à examiner selon leur effet sur les décisions de promotion ou de rupture.
Outils de gestion opérationnelle
- Planification automatisée des plannings : haut risque seulement si l'outil attribue les tâches selon le comportement individuel ou des traits personnels.
- Détection des risques psychosociaux : l'analyse de messageries internes peut relever du suivi du comportement des salariés (Annexe III, point 4 b) et d'un contrôle de l'activité soumis à la consultation du CSE.
- Suivi de l'engagement : analyse de sondages internes par l'IA ; à examiner au cas par cas.
| Catégorie | Risque AI Act | CSE (droit français) | AIPD (liste CNIL) |
|---|---|---|---|
| Tri de CV | Haut risque (Annexe III, point 4 a) | Information préalable | Requise |
| Chatbot de recrutement | Haut risque s'il filtre ou évalue les candidats | Information préalable (aide au recrutement) | À évaluer |
| Évaluation de la performance par IA | Haut risque (Annexe III, point 4 b) | Information et consultation (contrôle de l'activité) | Requise |
| Détection des risques psychosociaux | Haut risque s'il suit le comportement des salariés (point 4 b) | Information et consultation (contrôle de l'activité) | Requise |
| Planning automatisé | Haut risque si les tâches sont attribuées selon le comportement ou des traits personnels (point 4 b) | Information (gestion du personnel) ; consultation si les conditions de travail changent | Cas par cas |
Pour les définitions juridiques précises de chaque concept, voir le glossaire AI Act.
7. Conséquences d'un manquement
Les conséquences sont d'abord financières, mais pas seulement. Trois risques se cumulent.
Risque 1 — Sanctions administratives AI Act
L'Article 99 du règlement (UE) 2024/1689 organise un régime de sanctions à trois niveaux. Pour le non-respect des obligations applicables aux déployeurs (dont l'Article 26), le plafond est de 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires annuel mondial (Art. 99(4)). Ces obligations s'appliquent à partir du 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'Annexe III.
Pour une PME, c'est le montant le plus bas des deux qui s'applique (Art. 99(6)) : avec 10 M€ de chiffre d'affaires, le plafond est de 300 000 € (3 %).
| Niveau de sanction | Manquement visé | Plafond |
|---|---|---|
| Article 99(3) | Pratiques interdites (Art. 5) | 35 M€ ou 7 % du CA mondial |
| Article 99(4) | Obligations déployeurs (Art. 26) | 15 M€ ou 3 % du CA mondial |
| Article 99(5) | Informations inexactes, incomplètes ou trompeuses | 7,5 M€ ou 1 % du CA mondial |
Voir la page Sanctions AI Act pour une PME : amendes et calcul pour le détail des plafonds.
Risque 2 — Entrave au fonctionnement du CSE
L'article L.2317-1 du Code du travail punit d'une amende de 7 500 € le fait d'apporter une entrave au fonctionnement régulier du CSE. Mettre en œuvre un outil sans l'information ou la consultation préalables prévues par la loi peut exposer l'employeur à cette qualification.
Risque 3 — Contentieux
Un salarié ou un candidat écarté par un outil d'IA RH peut contester la décision, notamment devant le conseil de prud'hommes. Le RGPD protège aussi les personnes contre les décisions fondées uniquement sur un traitement automatisé (Art. 22).
Passez des obligations aux documents
Un manquement à la transparence peut coûter jusqu'à 3 % du chiffre d'affaires (Art. 99). Documentez vos mesures en une dizaine de minutes : charte, politique IA, registre, analyses de risques et procédures, livrés par e-mail en Word, Excel et PDF. 29 € jusqu'au 31 octobre, puis 99 €, satisfait ou remboursé 30 jours.
Créer mon pack — 29 €8. Sources et outils pratiques
Les sources ci-dessous permettent de vérifier chaque point de cet article.
Sources juridiques primaires
- Règlement (UE) 2024/1689 : version consolidée au 27 juillet 2026 sur EUR-Lex, modifiée par le règlement (UE) 2026/1744 ; version annotée sur artificialintelligenceact.eu.
- Code du travail sur Légifrance : articles L.1221-8, L.2312-8, L.2312-15, L.2312-38, L.2315-30, L.2317-1 et R.2312-6.
- RGPD : règlement (UE) 2016/679, en particulier les articles 22, 35 et 88.
Guides et recommandations
- CNIL : 13 fiches pratiques sur l'IA et liste des traitements pour lesquels une AIPD est requise (PDF).
- Service desk AI Act de la Commission européenne : ai-act-service-desk.ec.europa.eu pour les questions d'interprétation.
- Lignes directrices de la Commission sur les pratiques interdites : page de l'Article 5 du service d'aide, dont la reconnaissance des émotions au travail et en recrutement.
Normes ISO applicables
- ISO/IEC 42001:2023 : système de management de l'IA (norme volontaire).
- ISO/IEC 23894:2023 : management des risques liés à l'IA.
- ISO/IEC 27001:2022 : sécurité de l'information, support transverse.
Outils internes recommandés
- Registre des systèmes IA déployés, tenu à jour comme le registre des traitements RGPD.
- Modèle type de dossier de consultation CSE pour les systèmes IA RH.
- Trame d'AIPD adaptée aux spécificités de l'IA.
- Procédure de supervision humaine documentée (Art. 14 AI Act).
- Politique de gouvernance IA validée par la direction.
Voir la page sources pour l'ensemble des références du site.
FAQ
Quels systèmes d'IA RH sont concernés par l'Article 26(7) ?
L'Article 26(7) s'applique aux systèmes d'IA à haut risque déployés sur le lieu de travail, tels que définis à l'Annexe III, point 4 : recrutement et sélection (tri et évaluation des candidatures), décisions sur les relations de travail, la promotion ou la rupture, attribution des tâches selon le comportement ou des traits personnels, suivi et évaluation de la performance et du comportement. D'autres outils d'IA RH, sans être à haut risque, restent soumis aux règles françaises d'information du CSE.
Quel est le délai de consultation du CSE ?
Le CSE dispose d'un mois à compter de la communication des informations, de deux mois en cas d'expertise et de trois mois en cas d'expertises au niveau du CSE central et des CSE d'établissement (Art. R.2312-6), sauf accord fixant un autre délai. L'ordre du jour est communiqué trois jours au moins avant la séance (Art. L.2315-30). Il est prudent d'intégrer ces délais au calendrier de déploiement de l'outil.
Que se passe-t-il si le CSE s'oppose au déploiement ?
L'avis du CSE est consultatif : l'employeur peut décider de passer outre un avis négatif. Il doit toutefois rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du CSE (Art. L.2312-15). La voie raisonnable consiste à intégrer les recommandations du CSE et à documenter les ajustements apportés au projet initial.
Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?
Côté AI Act, l'Article 99(4) prévoit jusqu'à 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires annuel mondial pour un manquement aux obligations du déployeur, le montant le plus bas des deux s'appliquant à une PME (Art. 99(6)). Ces obligations s'appliquent à partir du 2 décembre 2027 pour l'Annexe III. Côté français, l'entrave au fonctionnement régulier du CSE est punie d'une amende de 7 500 € (Art. L.2317-1 du Code du travail).
Faut-il informer les salariés, et pas seulement le CSE ?
Oui. L'Article 26(7) impose d'informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu'ils seront soumis à l'utilisation du système. Un candidat à un emploi doit aussi être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (Art. L.1221-8 du Code du travail). Voir l'article sur le recrutement par IA et celui sur l'information des personnes concernées par une décision d'IA.
Sources officielles
- Règlement (UE) 2024/1689 — version consolidée au 27 juillet 2026 — EUR-Lex
- Règlement (UE) 2026/1744 (« Omnibus IA ») — EUR-Lex
- AI Act Explorer — artificialintelligenceact.eu
- Service desk AI Act — Commission européenne
- Fiches pratiques IA — CNIL
- Liste des traitements pour lesquels une AIPD est requise — CNIL
- Code du travail, article L.2312-38 — Légifrance
- Code du travail, article R.2312-6 — Légifrance
- ISO/IEC 42001:2023 — Système de management de l'intelligence artificielle
- ISO/IEC 23894:2023 — Gestion des risques liés à l'IA
Avertissement — Cet article fournit des informations générales sur l'EU AI Act applicables aux PME françaises. Il ne constitue pas un conseil juridique. Pour toute décision opérationnelle, faites valider votre démarche par votre DPO ou conseil juridique. regulia décline toute responsabilité quant à l'usage qui peut être fait de ces informations.